miércoles, 28 de septiembre de 2011
viernes, 23 de septiembre de 2011
Estimados Compañeros:
Estando a punto de finalizar la organización del proyecto y viendo los resultados logrados por el departamento que me honro dirigir, no quiero dejar pasar el reconocimiento a unos trabajadores que como vosotros han tenido alto grado de participación en cada uno de los logros obtenidos.
Vuestra entrega sin tomar en cuenta horarios ni escatimar esfuerzo, ha superado mis expectativas, por lo que estoy segura que en el futuro seguiremos contando con vuestro aporte e iniciativas.
A continuación, os hago un breve resumen con mis opiniones y sugerencias a vuestro trabajo,
Reitero mi felicitación y reconocimiento.
Atentamente
Ana Ortega
Directora de RRHH.
Objetivos que debemos cumplir en este nuevo proyecto:
Cuando nos ofrecieron este proyecto lo aceptamos con la idea de que teníamos que seguir haciendo de Deloitte una compañía atractiva, tanto para el exterior como para el interior. En el primer caso, para que a los titulados y profesionales con experiencia que quisieran cambiar su rumbo les apeteciera formar parte de este proyecto en Dubái. De hecho, hay muchos asuntos por los que creo que a una persona de fuera le puede atraer vivir esta experiencia, entre ellos que dos tercios de las empresas del Ibex 35 son clientes nuestros, o la enorme inversión en formación que hacemos, y que el año pasado fue de 20 millones de dólares, más de 600.000 horas. No resulta extraño, por tanto, que al año contratemos 3.000 profesionales, un 30% de ellos con experiencia.
En el segundo caso, el del atractivo interior, queremos que nuestros empleados se sientan lo suficientemente satisfechos aquí, porque Deloitte es un buen lugar para trabajar. Por eso, os agradezco que en el departamento estemos continuamente proponiendo iniciativas para mejorar la satisfacción de nuestros profesionales, que todos estén sensibilizados e involucrados. En otras palabras, queremos transmitir la pasión por los recursos humanos, que crean firmemente en esto.
Organización del departamento para conseguir objetivos:
El área la compondremos 120 personas, aunque inicialmente nos trasladaremos 10 junto con los 5 expertos financieros a los que acompañaremos, De ellas, una parte os encargaréis de dar servicio a todas las unidades de la compañía: formación y desarrollo, reclutamiento y selección y tres más que se encargan de definir grandes políticas de recursos humanos que luego se implantan en cada uno de los negocios. Una es el área de puestos/competencias, otra es la de compensación y beneficios, y la tercera es dedicada al análisis de las dificultades posibles de encontrarnos por motivos de entorno geográfico. Considero que a medida que avance la oficina en Dubái, podremos desarrollar otras áreas como la gestión del rendimiento y la de satisfacción de los empleados y clima. Considero que cada vez debemos dar más importancia a esta última. Por ejemplo, anualmente podemos realizar una encuesta de satisfacción para saber exactamente qué está pasando. La idea es que todos nos sintamos parte del grupo, y esto cada vez vaya cogiendo más fuerza, aún así, ya lo comentaremos en futuras reuniones.
Puestos y Competencias:
La principal pregunta que debemos contestar es ¿Cuál es el perfil del empleado qué buscamos?
Respeto a esta área, creo que Borja ha expuesto perfectamente las características profesionales y técnicas y categorías de los empleados que necesitamos para iniciar el proyecto, pero pensad que en un futuro ofreceremos carreras diferenciadas: consultoría, una mas técnica y el área de outsourcing; por lo que fundamentalmente buscamos en el mercado son personas con dinamismo, con ganas de trabajar en equipo, y además, uno de los temas que tendremos que promover será la especialización, con procesos de selección diferenciados para cada uno de los perfiles, y después las carreras van dirigidas hacia esa área.
Planes de Formación y Desarrollo:
Como ha comentado Ana, contamos con dos grandes bloques de formación. El primero, que será especifico para las personas que se incorporan por primera vez a la compañía en la oficina de Dubái, en un centro de formación en Madrid. Después tenemos una formación local en dos grandes áreas: capacidades y habilidades. Esto lo realizamos en un centro de alto rendimiento que aún estamos pendientes de seleccionar. Ahí se impartirán en un futuro los cursos que van desde los de acogida o inmersión para las nuevas incorporaciones, hasta los niveles superiores de la organización.
Adicionalmente quería comentaros, ¿Qué os parece que apostemos también por la formación online?
Podríamos aprovechar la plataforma internacional donde se encuentran muchísimos cursos. El departamento de Formación, a principios de año y según la categoría y el cargo de cada empleado, establece el tipo de formación que necesita hacer, o bien presenciales en Madrid o en la nueva oficina en los Emiratos Árabes Unidos u online.
Además, actualmente estamos fomentamos mucho que los profesionales nos digan: “Estoy ahora mismo en un proyecto nuevo y me gustaría recibir una formación específica, he visto un curso interesante aquí…”. Nosotros, desde Recursos Humanos, tramitaremos todas esas peticiones.
En definitiva, lo que queremos es que el plan de formación esté vivo, que haya pro actividad por parte de nuestros profesionales, que ellos vean cuáles son sus necesidades, lo hablen con su mentor y entre todos tratemos de satisfacer la demanda.
Evaluación del talento de los empleados en Deloitte-Dubai
Para mí, la gestión del talento es empezar desde la acogida de los nuevos profesionales, ya sean titulados o profesionales con experiencia, y durante toda su vida estar pendiente de esa persona.
Cuando entra un profesional en una organización de esta envergadura estamos muy pendientes de que haya una persona que le vaya guiando. Para nosotros, la figura del mentor es muy importante. Tiene que ser alguien que realmente conecte con la persona, que guíe su carrera y con el que tengamos un contacto y una relación de absoluta confianza.
Después, nuestro programa de gestión del desempeño permite realizar una evaluación continua. En este sentido, contaremos con evaluaciones cada seis meses aproximadamente, con el fin de tener una base suficiente para ver cómo ha ido evolucionando ese empleado.
Además, esto permite que esa persona pueda ir aprendiendo cuáles han sido sus puntos débiles y mejorarlos.
Aparte, contaremos con un proceso de evaluación anual, en el que se abordan desde las promociones hasta las subidas salariales.
Política retributiva de compensación y beneficios:
Tal como habéis comentado anteriormente, los profesionales cuentan con un salario fijo y luego una variable en función de objetivos fijados a cada empleado desde RRHH y de finalizar la etapa en Dubái, ¿Qué os parecería si los profesionales, tiene un variable en función de los resultados de la firma tanto global como localmente?
En otras palabras, dentro de ese porcentaje de variable de objetivos, una parte de ese porcentaje se calcula en función de cómo dirige a su equipo, si obtiene buenas puntuaciones en las encuestas de liderazgo, si su evaluación ha ido bien, pero podríamos también contar con un % menor en función de los objetivos de la firma en global, así conseguiríamos que sean más conscientes del sentimiento de unidad que queremos transmitir.
Referente a adecuarnos al entorno,
Tal como ha comentado Patricia, pondremos en marcha muchos programas de flexibilidad. Por ejemplo, disponemos de horarios flexibles, reducción de jornada, ¿qué os parece si impulsamos los temas de teletrabajo, ya no solamente para las personas que están de cara a los clientes, donde aparentemente puede ser más fácil, sino también para todas las funciones de soporte, recursos humanos, informática, etc.? Pensadlo para un futuro,
Por otro lado, también podríamos trabajar para facilitar temas tan simples como la renovación del Documento Nacional de Identidad o el pasaporte, u otros papeleos administrativos necesarios para nuestros empleados ya que no se encuentran en sus países de origen.
Para finalizar, quería comentaros que en un principio todas las comunicaciones relacionadas con el área de Recursos Humanos se administraran desde Madrid. Tendremos un portal del empleado para el grupo Deloitte Dubai, donde estarán todas nuestras políticas de personal. Para la comunicación más institucional, como temas que nos vienen del exterior especialmente importante en este proyecto, nos coordinaremos con el área de Marketing y Comunicación de Madrid. Precisamente, nuestro departamento también tiene mucho de marketing dentro de sus funciones. La gestión de recursos humanos es algo que tienes que tener y que has de saber comunicar muy bien. Por eso, el nexo con el departamento de Marketing y Comunicación es muy fuerte, porque hay muchas iniciativas y temas que se pueden poner en marcha y hay veces que por no saber comunicarlo no tienen el éxito que esperabas. En definitiva, nos servimos de todos los medios que tenemos a nuestro alcance para que la comunicación sea efectiva.
Son asuntos que parece que no tienen mucha importancia, pero que te pueden mejorar mucho la vida.
Por último os dejo esta frase de Arie de Geus, que me gusta mucho
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.”
Pensad en lo que os he comentado y cualquier cosa comentamos,
Gracias a todos una vez más.
Estando a punto de finalizar la organización del proyecto y viendo los resultados logrados por el departamento que me honro dirigir, no quiero dejar pasar el reconocimiento a unos trabajadores que como vosotros han tenido alto grado de participación en cada uno de los logros obtenidos.
Vuestra entrega sin tomar en cuenta horarios ni escatimar esfuerzo, ha superado mis expectativas, por lo que estoy segura que en el futuro seguiremos contando con vuestro aporte e iniciativas.
A continuación, os hago un breve resumen con mis opiniones y sugerencias a vuestro trabajo,
Reitero mi felicitación y reconocimiento.
Atentamente
Ana Ortega
Directora de RRHH.
Objetivos que debemos cumplir en este nuevo proyecto:
Cuando nos ofrecieron este proyecto lo aceptamos con la idea de que teníamos que seguir haciendo de Deloitte una compañía atractiva, tanto para el exterior como para el interior. En el primer caso, para que a los titulados y profesionales con experiencia que quisieran cambiar su rumbo les apeteciera formar parte de este proyecto en Dubái. De hecho, hay muchos asuntos por los que creo que a una persona de fuera le puede atraer vivir esta experiencia, entre ellos que dos tercios de las empresas del Ibex 35 son clientes nuestros, o la enorme inversión en formación que hacemos, y que el año pasado fue de 20 millones de dólares, más de 600.000 horas. No resulta extraño, por tanto, que al año contratemos 3.000 profesionales, un 30% de ellos con experiencia.
En el segundo caso, el del atractivo interior, queremos que nuestros empleados se sientan lo suficientemente satisfechos aquí, porque Deloitte es un buen lugar para trabajar. Por eso, os agradezco que en el departamento estemos continuamente proponiendo iniciativas para mejorar la satisfacción de nuestros profesionales, que todos estén sensibilizados e involucrados. En otras palabras, queremos transmitir la pasión por los recursos humanos, que crean firmemente en esto.
Organización del departamento para conseguir objetivos:
El área la compondremos 120 personas, aunque inicialmente nos trasladaremos 10 junto con los 5 expertos financieros a los que acompañaremos, De ellas, una parte os encargaréis de dar servicio a todas las unidades de la compañía: formación y desarrollo, reclutamiento y selección y tres más que se encargan de definir grandes políticas de recursos humanos que luego se implantan en cada uno de los negocios. Una es el área de puestos/competencias, otra es la de compensación y beneficios, y la tercera es dedicada al análisis de las dificultades posibles de encontrarnos por motivos de entorno geográfico. Considero que a medida que avance la oficina en Dubái, podremos desarrollar otras áreas como la gestión del rendimiento y la de satisfacción de los empleados y clima. Considero que cada vez debemos dar más importancia a esta última. Por ejemplo, anualmente podemos realizar una encuesta de satisfacción para saber exactamente qué está pasando. La idea es que todos nos sintamos parte del grupo, y esto cada vez vaya cogiendo más fuerza, aún así, ya lo comentaremos en futuras reuniones.
Puestos y Competencias:
La principal pregunta que debemos contestar es ¿Cuál es el perfil del empleado qué buscamos?
Respeto a esta área, creo que Borja ha expuesto perfectamente las características profesionales y técnicas y categorías de los empleados que necesitamos para iniciar el proyecto, pero pensad que en un futuro ofreceremos carreras diferenciadas: consultoría, una mas técnica y el área de outsourcing; por lo que fundamentalmente buscamos en el mercado son personas con dinamismo, con ganas de trabajar en equipo, y además, uno de los temas que tendremos que promover será la especialización, con procesos de selección diferenciados para cada uno de los perfiles, y después las carreras van dirigidas hacia esa área.
Planes de Formación y Desarrollo:
Como ha comentado Ana, contamos con dos grandes bloques de formación. El primero, que será especifico para las personas que se incorporan por primera vez a la compañía en la oficina de Dubái, en un centro de formación en Madrid. Después tenemos una formación local en dos grandes áreas: capacidades y habilidades. Esto lo realizamos en un centro de alto rendimiento que aún estamos pendientes de seleccionar. Ahí se impartirán en un futuro los cursos que van desde los de acogida o inmersión para las nuevas incorporaciones, hasta los niveles superiores de la organización.
Adicionalmente quería comentaros, ¿Qué os parece que apostemos también por la formación online?
Podríamos aprovechar la plataforma internacional donde se encuentran muchísimos cursos. El departamento de Formación, a principios de año y según la categoría y el cargo de cada empleado, establece el tipo de formación que necesita hacer, o bien presenciales en Madrid o en la nueva oficina en los Emiratos Árabes Unidos u online.
Además, actualmente estamos fomentamos mucho que los profesionales nos digan: “Estoy ahora mismo en un proyecto nuevo y me gustaría recibir una formación específica, he visto un curso interesante aquí…”. Nosotros, desde Recursos Humanos, tramitaremos todas esas peticiones.
En definitiva, lo que queremos es que el plan de formación esté vivo, que haya pro actividad por parte de nuestros profesionales, que ellos vean cuáles son sus necesidades, lo hablen con su mentor y entre todos tratemos de satisfacer la demanda.
Evaluación del talento de los empleados en Deloitte-Dubai
Para mí, la gestión del talento es empezar desde la acogida de los nuevos profesionales, ya sean titulados o profesionales con experiencia, y durante toda su vida estar pendiente de esa persona.
Cuando entra un profesional en una organización de esta envergadura estamos muy pendientes de que haya una persona que le vaya guiando. Para nosotros, la figura del mentor es muy importante. Tiene que ser alguien que realmente conecte con la persona, que guíe su carrera y con el que tengamos un contacto y una relación de absoluta confianza.
Después, nuestro programa de gestión del desempeño permite realizar una evaluación continua. En este sentido, contaremos con evaluaciones cada seis meses aproximadamente, con el fin de tener una base suficiente para ver cómo ha ido evolucionando ese empleado.
Además, esto permite que esa persona pueda ir aprendiendo cuáles han sido sus puntos débiles y mejorarlos.
Aparte, contaremos con un proceso de evaluación anual, en el que se abordan desde las promociones hasta las subidas salariales.
Política retributiva de compensación y beneficios:
Tal como habéis comentado anteriormente, los profesionales cuentan con un salario fijo y luego una variable en función de objetivos fijados a cada empleado desde RRHH y de finalizar la etapa en Dubái, ¿Qué os parecería si los profesionales, tiene un variable en función de los resultados de la firma tanto global como localmente?
En otras palabras, dentro de ese porcentaje de variable de objetivos, una parte de ese porcentaje se calcula en función de cómo dirige a su equipo, si obtiene buenas puntuaciones en las encuestas de liderazgo, si su evaluación ha ido bien, pero podríamos también contar con un % menor en función de los objetivos de la firma en global, así conseguiríamos que sean más conscientes del sentimiento de unidad que queremos transmitir.
Referente a adecuarnos al entorno,
Tal como ha comentado Patricia, pondremos en marcha muchos programas de flexibilidad. Por ejemplo, disponemos de horarios flexibles, reducción de jornada, ¿qué os parece si impulsamos los temas de teletrabajo, ya no solamente para las personas que están de cara a los clientes, donde aparentemente puede ser más fácil, sino también para todas las funciones de soporte, recursos humanos, informática, etc.? Pensadlo para un futuro,
Por otro lado, también podríamos trabajar para facilitar temas tan simples como la renovación del Documento Nacional de Identidad o el pasaporte, u otros papeleos administrativos necesarios para nuestros empleados ya que no se encuentran en sus países de origen.
Para finalizar, quería comentaros que en un principio todas las comunicaciones relacionadas con el área de Recursos Humanos se administraran desde Madrid. Tendremos un portal del empleado para el grupo Deloitte Dubai, donde estarán todas nuestras políticas de personal. Para la comunicación más institucional, como temas que nos vienen del exterior especialmente importante en este proyecto, nos coordinaremos con el área de Marketing y Comunicación de Madrid. Precisamente, nuestro departamento también tiene mucho de marketing dentro de sus funciones. La gestión de recursos humanos es algo que tienes que tener y que has de saber comunicar muy bien. Por eso, el nexo con el departamento de Marketing y Comunicación es muy fuerte, porque hay muchas iniciativas y temas que se pueden poner en marcha y hay veces que por no saber comunicarlo no tienen el éxito que esperabas. En definitiva, nos servimos de todos los medios que tenemos a nuestro alcance para que la comunicación sea efectiva.
Son asuntos que parece que no tienen mucha importancia, pero que te pueden mejorar mucho la vida.
Por último os dejo esta frase de Arie de Geus, que me gusta mucho
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.”
Pensad en lo que os he comentado y cualquier cosa comentamos,
Gracias a todos una vez más.
martes, 20 de septiembre de 2011
Perfiles, competencias y funciones por categoría profesional del equipo de la oficina de Dubai
Las diferentes personas o profesionales que formen parte del equipo de Deloitte que abrirá la nueva oficina de Dubai deberán cumplir con una serie de requisitos o perfiles determinados para cada puesto o competencia a desempeñar durante su carrera profesional.
Ayudantes/Asistentes
- Inicia su formación en los procedimientos, técnicas y metodologías en el campo de la revisión contable y del asesoramiento empresarial.
- Captura y compila información utilizando distintas técnicas, en función del sector y el mercado en el que se mueve el cliente, preparando, analizando y presentando dicha información de forma estructurada, precisa y concisa.
- Busca oportunidades para el aprendizaje continuo.
- Trabaja siempre en un marco en el que existen instrucciones claras y un plan de trabajo adecuadamente definido.
- En su actividad estará siempre dirigido por el Senior correspondiente.
- Colabora en el soporte administrativo del proyecto.
- En su segundo año debe de empezar a identificar los principales riesgos de auditoría de cada trabajo y las pruebas a aplicar para cubrir esos riesgos, incrementando significativamente su autonomía a la hora de trabajar.
- Deberá tener una visión global del cliente de auditoría al que está asignado, siempre que se trate de trabajos pequeños/medianos.
- Comienza a supervisar a los Ayudantes de primer año y a los becarios asignados a su equipo de trabajo. Ocasionalmente asumirá en trabajos de bajo riesgo las funciones de Senior.
- Asume gran parte de la responsabilidad de formar a los Ayudantes de primer año en los equipos de trabajo.
Senior / Experienced Senior
- Tiene la responsabilidad directa del trabajo de campo, supervisando, dirigiendo, formando y gestionando la labor de los Ayudantes.
- Establece los objetivos y planes de trabajo de los Ayudantes a su cargo, distribuyendo y asignando funciones a cada uno de ellos y controlando su ejecución puntual y el producto final de su trabajo.
- Asume un papel activo en tareas de formación, ayudando a los demás en la consecución de sus objetivos de desarrollo, compartiendo conocimientos y reconociendo y facilitando la oportunidad de construir competencias en otras personas.
- Es el principal responsable de la evaluación de sus Ayudantes.
- Participa activamente en el control y administración de los trabajos.
- Prepara, bajo la supervisión de un gerente o supervisor, borradores de informes y de presentaciones para comunicar resultados al cliente.
- Conoce en profundidad las herramientas y metodologías necesarias para asegurar la calidad, estableciendo estándares de desempeño altos, tanto para su propio trabajo como para el de su equipo.
- Inicia y desarrolla relaciones con los niveles altos del cliente, comprendiendo su negocio en su conjunto, anticipando las necesidades del cliente e implantando formas de mejorar la satisfacción del cliente.
- Inicia y desarrolla relaciones con los niveles altos del cliente, comprendiendo su negocio en su conjunto, anticipando las necesidades del cliente e implantando formas de mejorar la satisfacción del cliente.
Muchas gracias, un saludo.
Borja Llordén Rujas
Manager Relaciones Laborales
¿Dónde Invertimos?
DELOITTE DUBAI.
Debido a la importancia que tiene para cualquier empresa acertar en las inversiones que lleva a cabo y más si se trata de una expansión internacional, a un país donde nunca antes se ha llevado a cabo un proyecto de estas dimensiones y características, creo que sería conveniente que analicemos, antes de lanzarnos a esta expansión geográfica el país en el que queremos abrir nuestro negocio. Debemos conocer antes de abrir la oficina cosas tan básicas como su cultura y tradiciones, lenguaje, forma de trabajar y posibles trabas que nos vamos a encontrar a la hora de abrir nuestra oficina y a la hora de encontrar los clientes que nos hagan establecernos y crecer, ya que este es nuestro principal objetivo.
Las principales características del país y los principales retos a los que nos vamos a enfrentar al abrir nuestra oficina son los siguientes.
Características de Dubái.
Dubái o el Emirato Árabe de Dubái es uno de los siete emiratos que integran desde 1971 los Emiratos Árabes Unidos, su extensión es de unos 4.114 km² y su población según las fuentes que he obtenido es de alrededor de 2,3 millones de habitantes.
Su capital, Dubái, es uno de los lugares con más demanda turística a nivel mundial, turismo principalmente de personas con grandes patrimonios debido a los precios de todos los bienes que se pueden adquirir en esta ciudad
La evolución de este país durante los últimos años ha sido rapidísima, la construcción de grandes complejos hoteleros y de centros comerciales y principalmente de edificios del más alto lujo lo han convertido en un país en el cual se han instalado muchas de las más poderosas familias en términos económicos, estas familias desde hace años han empezado a crear empresas de gran volumen dedicadas a todo tipo de industrias como es la construcción, la extracción de petróleo y posterior distribución o la administración del dinero de sus habitantes, estas serán sin duda las empresas a las cuales intentaremos prestar nuestros servicios.
En cuanto al Gobierno del país, cabe destacar que es gobernado con plenos poderes por un Emir, título de carácter monárquico y hereditario. Actualmente el emir es el jeque Mohammed bin Rashid Al Maktoum. Este soberano es además Vicepresidente y Primer Ministro de los Emiratos Árabes Unidos.
Los contactos con el Emir o en con alguno de sus consejeros será necesario ya que el trato con el Gobierno es esencial para desarrollar cualquier tipo de negocio en estos países debido a la gran intervención que estos tienen sobre la economía.
Como hemos comentado anteriormente Dubái tiene cerca de 2,3 millones de habitantes, de entre los que cabe destacar un gran número de occidentales entre los que podemos destacar según datos obtenidos de fuentes internas unos 120.000 británicos, 2000 españoles y 1500 franceses, la mayoría de ellos destinados ahí por empresas occidentales.
En cuanto al Idioma, el oficial es el árabe aunque debido al alto número de habitantes ingleses e indios el inglés es un idioma muy hablado lo que facilitarían nuestra labor, al haber decidido nosotros trabajar en este idioma.
Una de las principales barreras que deberemos superar es el choque de religiones, la religión oficial en los Emiratos Árabes Unidos es el Islam, aunque debido al gran volumen de extranjeros se confiesen otras religiones pero muy minoritarias frente al Islam.
Desde hace varios años el gobierno ha autorizado mediante la cesión de varios terrenos que se construyan Iglesias que practiquen otras religiones distintas al Islamismo, siempre bajo la supervisión del Emir.
Economía de Dubái.
La economía de Dubái, como todos sabemos se ha basado durante los últimos años en el negocio de la extracción de petróleo y gas aunque actualmente representen menos de un 6% de los ingresos del emirato.
La extracción por tanto de estas materias se ha visto muy reducida y se estima que en 20 años los pozos se quedarán vacíos, aun así cabe destacar que Dubái tiene la propiedad de un 2% de las cuotas de ingresos de los Emiratos Árabes Unidos.
Por tanto, durante los últimos años se han ido desarrollando nuevos negocios basados principalmente en los siguientes sectores inmobiliarias y construcción (22,6%), comercio (16%), empresariales (15%) y los servicios financieros (11%) que son los sectores que actualmente mantienen la economía del país.
Aun así debemos tener muy en cuenta que durante el año 2009 Dubái presentó unas cuentas en las cuales su gasto (88.133 millones de dólares) era muy superior a los ingresos (75.000 millones de dólares), que obtenía entrando en una dura situación en la cual no podían hacer frente a los pagos de muchas de las deudas que habían contraído, por tanto debemos tener muy en cuenta que dada la situación que actualmente vive, donde el petróleo empieza a escasear este país deberá obtener fondos de otros sectores, cosa que no es fácil y debemos tener muy en cuenta a la hora de fijar todos nuestros fees y a la hora de elegir nuestros clientes dado que muchos de ellos podrían entrar en situaciones de impago, perjudicando esto en gran medida a nuestra oficina.
Estos impagos venían a reflejar la burbuja inmobiliaria en la que vivía el país y que se dio a conocer en el año 2008 estallando en 2009, lo que provoco grandes pérdidas para muchos inversores internacionales, lo que ha dañado mucho la imagen del país que parece que poco a poco ira saliendo de esta situación, apoyándose en la financiación de otros países y en una mejora de la planificación financiera.
Como conclusión a lo expuesto, considero que a la hora de desarrollar la nueva oficina en Dubái tenemos que tener en cuenta la situación en la que se encuentra actualmente el país y los principales clientes que debemos buscar.
En cuanto al tema de la integración social y laboral, este país tiende cada vez un poco más a occidente sin perder su rama árabe pero esta situación facilitará nuestro trabajo por lo que puede comenzar siendo un inconveniente que considero que no tardará en corregirse.
Debido a la importancia que tiene para cualquier empresa acertar en las inversiones que lleva a cabo y más si se trata de una expansión internacional, a un país donde nunca antes se ha llevado a cabo un proyecto de estas dimensiones y características, creo que sería conveniente que analicemos, antes de lanzarnos a esta expansión geográfica el país en el que queremos abrir nuestro negocio. Debemos conocer antes de abrir la oficina cosas tan básicas como su cultura y tradiciones, lenguaje, forma de trabajar y posibles trabas que nos vamos a encontrar a la hora de abrir nuestra oficina y a la hora de encontrar los clientes que nos hagan establecernos y crecer, ya que este es nuestro principal objetivo.
Las principales características del país y los principales retos a los que nos vamos a enfrentar al abrir nuestra oficina son los siguientes.
Características de Dubái.
Dubái o el Emirato Árabe de Dubái es uno de los siete emiratos que integran desde 1971 los Emiratos Árabes Unidos, su extensión es de unos 4.114 km² y su población según las fuentes que he obtenido es de alrededor de 2,3 millones de habitantes.
Su capital, Dubái, es uno de los lugares con más demanda turística a nivel mundial, turismo principalmente de personas con grandes patrimonios debido a los precios de todos los bienes que se pueden adquirir en esta ciudad
La evolución de este país durante los últimos años ha sido rapidísima, la construcción de grandes complejos hoteleros y de centros comerciales y principalmente de edificios del más alto lujo lo han convertido en un país en el cual se han instalado muchas de las más poderosas familias en términos económicos, estas familias desde hace años han empezado a crear empresas de gran volumen dedicadas a todo tipo de industrias como es la construcción, la extracción de petróleo y posterior distribución o la administración del dinero de sus habitantes, estas serán sin duda las empresas a las cuales intentaremos prestar nuestros servicios.
En cuanto al Gobierno del país, cabe destacar que es gobernado con plenos poderes por un Emir, título de carácter monárquico y hereditario. Actualmente el emir es el jeque Mohammed bin Rashid Al Maktoum. Este soberano es además Vicepresidente y Primer Ministro de los Emiratos Árabes Unidos.
Los contactos con el Emir o en con alguno de sus consejeros será necesario ya que el trato con el Gobierno es esencial para desarrollar cualquier tipo de negocio en estos países debido a la gran intervención que estos tienen sobre la economía.
Como hemos comentado anteriormente Dubái tiene cerca de 2,3 millones de habitantes, de entre los que cabe destacar un gran número de occidentales entre los que podemos destacar según datos obtenidos de fuentes internas unos 120.000 británicos, 2000 españoles y 1500 franceses, la mayoría de ellos destinados ahí por empresas occidentales.
En cuanto al Idioma, el oficial es el árabe aunque debido al alto número de habitantes ingleses e indios el inglés es un idioma muy hablado lo que facilitarían nuestra labor, al haber decidido nosotros trabajar en este idioma.
Una de las principales barreras que deberemos superar es el choque de religiones, la religión oficial en los Emiratos Árabes Unidos es el Islam, aunque debido al gran volumen de extranjeros se confiesen otras religiones pero muy minoritarias frente al Islam.
Desde hace varios años el gobierno ha autorizado mediante la cesión de varios terrenos que se construyan Iglesias que practiquen otras religiones distintas al Islamismo, siempre bajo la supervisión del Emir.
Economía de Dubái.
La economía de Dubái, como todos sabemos se ha basado durante los últimos años en el negocio de la extracción de petróleo y gas aunque actualmente representen menos de un 6% de los ingresos del emirato.
La extracción por tanto de estas materias se ha visto muy reducida y se estima que en 20 años los pozos se quedarán vacíos, aun así cabe destacar que Dubái tiene la propiedad de un 2% de las cuotas de ingresos de los Emiratos Árabes Unidos.
Por tanto, durante los últimos años se han ido desarrollando nuevos negocios basados principalmente en los siguientes sectores inmobiliarias y construcción (22,6%), comercio (16%), empresariales (15%) y los servicios financieros (11%) que son los sectores que actualmente mantienen la economía del país.
Aun así debemos tener muy en cuenta que durante el año 2009 Dubái presentó unas cuentas en las cuales su gasto (88.133 millones de dólares) era muy superior a los ingresos (75.000 millones de dólares), que obtenía entrando en una dura situación en la cual no podían hacer frente a los pagos de muchas de las deudas que habían contraído, por tanto debemos tener muy en cuenta que dada la situación que actualmente vive, donde el petróleo empieza a escasear este país deberá obtener fondos de otros sectores, cosa que no es fácil y debemos tener muy en cuenta a la hora de fijar todos nuestros fees y a la hora de elegir nuestros clientes dado que muchos de ellos podrían entrar en situaciones de impago, perjudicando esto en gran medida a nuestra oficina.
Estos impagos venían a reflejar la burbuja inmobiliaria en la que vivía el país y que se dio a conocer en el año 2008 estallando en 2009, lo que provoco grandes pérdidas para muchos inversores internacionales, lo que ha dañado mucho la imagen del país que parece que poco a poco ira saliendo de esta situación, apoyándose en la financiación de otros países y en una mejora de la planificación financiera.
Como conclusión a lo expuesto, considero que a la hora de desarrollar la nueva oficina en Dubái tenemos que tener en cuenta la situación en la que se encuentra actualmente el país y los principales clientes que debemos buscar.
En cuanto al tema de la integración social y laboral, este país tiende cada vez un poco más a occidente sin perder su rama árabe pero esta situación facilitará nuestro trabajo por lo que puede comenzar siendo un inconveniente que considero que no tardará en corregirse.
lunes, 19 de septiembre de 2011
Sobre la atracción y selección del talento
Analizando los comentarios y entradas que hemos venido publicando en los últimos meses acerca de la selección del personal y el programa de beneficios me gustaría hacer las siguientes propuestas para hacer de la oficina de Dubai una de las más atractivas del mundo.
Nuestros profesionales, en línea con lo comentado por Ana y Carmen son el principal atractivo para nuestra firma, siendo por tanto el área de atracción y selección del talento un área clave y estratégica para la identificación de los candidatos con las mejores capacidades, competencias y conocimientos. Por esta razón, en este área es muy importante la colaboración de cada uno de nosotros para ayudar y contribuir en el desarrollo e identificación de acciones que hagan a nuestra empresa la más atractiva entre nuestros competidores. Sólo de esta forma, conseguiremos al mejor talento.
Por esta razón, no basta sólo con realizar presentaciones en prestigiosas universidades ni estar presentes en los mejores foros de empleo del mundo sino que debemos ir más allá a través de proyectos especiales tales como:
- Deloitte Business Game. Simulación empresarial entre distintas oficinas del Mundo a lo largo de un año en el que distintos equipos universitarios participarán en una serie de pruebas en diferentes bases. De este modo, además de brindar una oportunidad única de conocimiento del negocio, intercambio cultural y conocimiento de la firma a los universitarios, analizamos las principales competencias de éstos de cara a futuros procesos de selección.
- Auditor/consultor por un día. Con esta iniciativa brindamos a las universitarios conocer nuestras oficinas, nuestra organización y qué hace un auditor/consultor en su día a día.
- Prácticas en verano. Permitir a los mejores curriculums de las principales universidades del mundo trabajar en nuestra oficina dos meses de verano.
- Cursos de competencias a universitarios. El objetivo es acercarnos a los estudiantes universitarios de forma diferencial y creativa, aportándoles valor y ayudándoles a desarrollar competencias muy valoradas en el ámbito profesional. Esta iniciactiva no sólo comprendería el desarrollo de las competencias de los universitarios sinto también otros aspectos como, por ejemplo, cómo afrontar con éxito un proceso de selección.
- 1+1+1. Se trata de una iniciativa de captación dirigida a empleados de la empresa, para que den a conocer a sus amigos y compañeros nuestra organización.
En definitiva, con estas acciones no se trata tanto de seleccionar al talento sino de dar a conocer nuestra empresa y hacerla más atractivo sobre el resto de nuestros competidores. Insisto, sólo así conseguiremos captar a los mejores y ser los mejores. De todos modos, no basta con hacer acciones sobre atracción sino que, una vez contratados, tenemos que seguir siendo una empresa atractiva. Para ello, he pensado las siguientes acciones:
- Tutor personalizado para nuevas incorporaciones. Cada nueva incorporación tendrá un tutor personal durante los dos primeros años en la empresa, el cual le dará a conocer la organización y el funcionamiento de la misma y deberá ser su apoyo en todo momento.
- Movilidad geográfica. Permitir a nuestros mejores profesionales de la firma la opción de realizar "transfers internacionales". Para ello, podemos crear dos tipos de transfers: transfers permanentes y transfers de corta duración. Asimismo, se puede crear un blog en el que los empleados nos cuenten su experiencia en los transfers y fomentar así la movilidad geográfica.
Un saludo a todos,
Juan José Navarro
lunes, 5 de septiembre de 2011
INTRODUCCIÓN EN EL MERCADO
Con el objetivo de poder entrar en el mercado de los Emiratos Árabes, que presenta peculiaridades y una complejidad significativa dada la barrera cultural y religiosa existente, consideramos que la mejor estrategia de penetración en el mercado es el establecimiento de una alianza con un socio local: una consultora estratégica local, con un posicionamiento destacado a nivel de percepción de calidad por parte de los clientes locales, que pueda tener un fácil encaje estratégico con los valores, principios y cultura corporativa de nuestra firma.
De esta forma, para desarrollar los procesos y políticas necesarias en el campo de la dirección y gestión de Recursos Humanos de la propia oficina, se estructurará una gestión mancomunada del Departamento, con un Director de Recursos Humanos procedente del socio local, que facilitará sus conocimientos y experiencia en el mercado local, y un Director procedente de la oficina de Madrid, que se desplazará de forma temporal, por un periodo de entre 18 y 24 meses, en función del avance y grado de desarrollo de la nueva oficina, para dirigir y supervisar directamente los procesos de reclutamiento, captación, gestión, formación, desarrollo y seguimiento de los recursos humanos de dicha oficina.
Así, para satisfacer las necesidades del mercado de los Emiratos Árabes, siendo capaces de identificar oportunidades de negocio y trasladar allí nuestro expertise y know-how en el campo de las energías alternativas y la estrategia, inicialmente nuestra estructura organizativa va a ser similar a la que presenta cualquiera de nuestras oficinas en España, aunque simplificándola al máximo.
Como ha comentado nuestra compañera Patricia, el proyecto implicará el trasalado temporal de 5 personas durante un periodo de 24 meses. Las personas trasladadas serán las siguientes:
- 1 Senior Manager, como máximo responsable de identificar y generar oportunidades de negocios y proyectos, así como de realizar un seguimiento y desarrollo de potenciales clientes en el área;
- 2 Gerentes, como responsables directos de los proyectos, y como apoyo al Senior Manager en el desarrollo de la base de clientes, así como en la gestión directa de los equipos de trabajo asignados a cada proyecto.
- 2 Consultores Senior, que serán los jefes de equipo que desarrollarán la gestión diaria del trabajo en cliente.
En cuanto a las condiciones laborales de cada uno de los empleados, estas han sido definidas en el apartado de Compensación y Beneficios por nuestra compañera Ana.
De esta forma, para desarrollar los procesos y políticas necesarias en el campo de la dirección y gestión de Recursos Humanos de la propia oficina, se estructurará una gestión mancomunada del Departamento, con un Director de Recursos Humanos procedente del socio local, que facilitará sus conocimientos y experiencia en el mercado local, y un Director procedente de la oficina de Madrid, que se desplazará de forma temporal, por un periodo de entre 18 y 24 meses, en función del avance y grado de desarrollo de la nueva oficina, para dirigir y supervisar directamente los procesos de reclutamiento, captación, gestión, formación, desarrollo y seguimiento de los recursos humanos de dicha oficina.
Así, para satisfacer las necesidades del mercado de los Emiratos Árabes, siendo capaces de identificar oportunidades de negocio y trasladar allí nuestro expertise y know-how en el campo de las energías alternativas y la estrategia, inicialmente nuestra estructura organizativa va a ser similar a la que presenta cualquiera de nuestras oficinas en España, aunque simplificándola al máximo.
Como ha comentado nuestra compañera Patricia, el proyecto implicará el trasalado temporal de 5 personas durante un periodo de 24 meses. Las personas trasladadas serán las siguientes:
- 1 Senior Manager, como máximo responsable de identificar y generar oportunidades de negocios y proyectos, así como de realizar un seguimiento y desarrollo de potenciales clientes en el área;
- 2 Gerentes, como responsables directos de los proyectos, y como apoyo al Senior Manager en el desarrollo de la base de clientes, así como en la gestión directa de los equipos de trabajo asignados a cada proyecto.
- 2 Consultores Senior, que serán los jefes de equipo que desarrollarán la gestión diaria del trabajo en cliente.
En cuanto a las condiciones laborales de cada uno de los empleados, estas han sido definidas en el apartado de Compensación y Beneficios por nuestra compañera Ana.
Un saludo
Marta Bereciartu Elorza
lunes, 29 de agosto de 2011
Condiciones laborales adecuadas al entorno geográfico
Buenos días a todos.
Como ya comentamos en la reunión, el proyecto implicará el traslado temporal de un director de Recursos Humanos de la oficina de Madrid por un período de entre 18 y 24 meses; y de otras 5 personas de la línea de negocio por un período de, en un principio, 24 meses: un senior manager, dos gerentes y dos consultores senior. Además se llevará a cabo la contratación de analistas junior y de más consultores senior.
Los contratos de trabajo tendrán duración de 24 meses, con posibilidad de renovación. En ellos se especificarán las condiciones, los salarios y los beneficios.
La jornada laboral será de 8.00 a 18.00 horas, de Domingo a Jueves, respetando el día de descanso en los países musulmanes, que es el Viernes (jornada de oración) y Sábado, con 1 hora disponible para la comida. Además, para aquellos empleados que lo consideren oportuno se facilitarán dos descansos de 15 minutos a lo largo de la jornada laboral, para disponer de tiempo para la oración.
Así, la jornada laboral efectiva será de 8,5 horas diarias.
Únicamente para el personal musulmán, durante el Ramadán la jornada laboral se reducirá a 6,5 horas diarias.
La política de vacaciones será la misma que se aplica en Deloitte España. Además de los días festivos, cada quincena natural el trabajador devengará 7,33 horas de vacaciones. Para las horas extra, existirá la posibilidad de cargarlas contra vacaciones o de cobrarse, a elección del trabajador.
En cuanto a los salarios y los beneficios, me remito a las entradas de Ana Suarez y Carmen Moreno de la Cova, en las que éstos se especifican.
Seguimos en contacto.
Saludos,
Patricia Ratia
Relaciones Laborales
martes, 16 de agosto de 2011
Planes de formación y desarrollo de carreras.
La política de formación será acorde con la que desarrolla la firma en todas sus oficinas a nivel internacional, potenciando y apoyando la formación continuada de todos sus empleados.
Adicionalmente, los jóvenes que se incorporen en el programa de Analistas o Asistentes Junior asistirán a un programa de formación teórico-práctica inicial en la oficina de Madrid, por un periodo de 3 meses, en el momento de su incorporación.
Este programa consistirá de 1 mes de formación teórica con instructores de la oficina de Madrid, que faciliten los conocimientos básicos en materia de consultoría estratégica y sectorial (oil & gas, renovables, etc.). Adicionalmente, 2 meses de formación práctica formando parte de equipos de trabajo en proyectos de consultoría reales, colaborando en todas las fases del desarrollo de los proyectos.
Una vez finalizado este periodo, los analistas se incorporarán al trabajo en la oficina de Dubai, realizando puntualmente y de forma periódica cursos formativos sectoriales y de capacitación y desarrollo profesional, como ocurre en el resto de oficinas.
Adicionalmente, cuando un empleado haya finalizado su primer año de gerente, y en caso de que su evaluación del desempeño y seguimiento por parte de Recursos Humanos así lo aconseje, se seleccionará a determinados alumnos para cursar Executive MBAs en prestigiosas escuelas de negocio a nivel internacional, subvencionados por la firma, con el fin de desarrollar al máximo el potencial de los mejores talentos captados.
Si tenéis alguna otra sugerencia, no dudéis en hacérnosla llegar a todo el equipo de Formación y Desarrollo.
Ana Alemán
Responsable de Formación y Desarrollo
Deloitte. - Dubai (EAU)
Comentarios sobre propuestas de compensación y beneficios
Hola compañeros. Como ha comentado Carmen, me parece un paquete retributivo adecuado el que se ofrece a los expatriados que se trasladen temporalmente desde España, dado que es necesario hacerlo suficientemente atractivo para que exista incentivo a abandonar su puesto en la oficina de Madrid.
En este sentido, creo que las subvenciones para vivienda y automóvil, así como el incremento de retribución fija suponen un reclamo lo suficientemenete atractivo como para poder atraer para este proyecto a personal con la capacitación, conocimientos y experiencia suficientes para que el lanzamiento de esta nueva oficina sea un éxito.
En lo referente a las nuevas contrataciones, creo que el paquete retributivo es lo suficientemenete atractivo como para poder competir en igualdad de condiciones con otras consultoras estratégicas de prestigio, y en cuanto a la contratación de personal con experiencia es importante contar con cierta flexibilidad, que nos permita poder hacer un esfuerzo en caso de que se ponga a tiro alguna incorporación de perfiles interesantes.
Por lo demás, creo que se podría tratar de conseguir algún acuerdo de colaboración con cadenas de restauración para poder ofrecer beneficios como tickets de comida o similares, como comenta Ana Suárez, pero podremos tratarlo en reuniones posteriores, si os parece adecuado.
En este sentido, creo que las subvenciones para vivienda y automóvil, así como el incremento de retribución fija suponen un reclamo lo suficientemenete atractivo como para poder atraer para este proyecto a personal con la capacitación, conocimientos y experiencia suficientes para que el lanzamiento de esta nueva oficina sea un éxito.
En lo referente a las nuevas contrataciones, creo que el paquete retributivo es lo suficientemenete atractivo como para poder competir en igualdad de condiciones con otras consultoras estratégicas de prestigio, y en cuanto a la contratación de personal con experiencia es importante contar con cierta flexibilidad, que nos permita poder hacer un esfuerzo en caso de que se ponga a tiro alguna incorporación de perfiles interesantes.
Por lo demás, creo que se podría tratar de conseguir algún acuerdo de colaboración con cadenas de restauración para poder ofrecer beneficios como tickets de comida o similares, como comenta Ana Suárez, pero podremos tratarlo en reuniones posteriores, si os parece adecuado.
miércoles, 10 de agosto de 2011
Deloitte Dubai - RRHH - Programa de Compensación y Beneficios
PROGRAMA DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
COMPENSACIÓN TOTAL = COMPENSACIÓN + BENEFICIOS SOCIALES
COMPENSACIÓN
Diseñar y, lo que es más importante, implantar un sistema de compensación alineado con su estrategia y su cultura para mejorar los resultados a través de las personas y aumentar el valor para quien lo recibe es fundamental para lograr el éxito empresarial.
Es por ello que los paquetes de compensación y beneficios que hemos planteado para la sucursal de Deloitte en Dubai serán atractivos para posibilitar la captación del mejor talento.
La Compensación se estructura, como es habitual, en:
Salario Fijo: establecido para cada puesto de trabajo teniendo en cuenta datos de mercado para que sean competitivos en el marco de las firmas de servicios independientes como Deloitte.
Retribución Variable: se aplica a todos los empleados de la Compañía. El detalle de este tipo de retribución ha sido ya descrito en la entrada anterior del blog (hecho por Carmen Moreno de la Cova, que indico en color gris para que podamos ver la compensación fija y variable por categoría profesional globalmente). Lo que es importante destacar de la retribución variable es su función, que describimos a continuación:
• Incentivar y reconocer de manera objetiva la contribución de los empleados a la consecución de los objetivos de la Compañía.
• Fomentar el trabajo en equipo y la creación de valor al negocio.
• Atraer, retener y motivar a los empleados.
• Premiar el desempeño excelente.
De este modo, a continuación desglosamos la compensación (salario fijo) por categorías profesionales. Para hacer atractivo el traslado temporal del Director de RR.HH., el Senior Manager, los 2 Gerentes, y los 2 Consultores Senior desde la oficina de Madrid, les ofreceremos los siguientes paquetes retributivos como expatriados:
- Director de RR.HH.:
o Vivienda de alquiler y vehículo pagados al 100%.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (bonus del 40% de su salario fijo anual, al finalizar la estancia en la oficina de Dubai, en función del cumplimiento de objetivos fijados de reclutamiento, selección, formación y desarrollo de RR.HH. en la oficina de Dubai).
- Senior Manager:
o Vivienda de alquiler y vehículo pagado al 100%.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (similar de hasta el 100% de su salario fijo anual, en función de:
-50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
-30% rentabilidad de los proyectos.
-10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-10% evaluación por parte de sus subordinados)
- Gerentes:
o Vivienda de alquiler y vehículo pagado al 100%.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta el 60% de su salario fijo anual, en función de:
-50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
-30% rentabilidad de los proyectos.
-10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-10% evaluación por parte de sus subordinados)
- Consultores Senior:
o Hasta 1.000 $/mes de ayuda para vivienda de alquiler.
o Vehículo pagado.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
-70% su evaluación de desempeño profesional.
-20% rentabilidad de los proyectos.
-5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-5% evaluación por parte de sus subordinados)
Analistas Junior a incorporar:
- Hasta 500 $/mes de ayuda para vivienda de alquiler, el primer año.
- 45.000 $/año de salario fijo.
- Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta 5.000 euros en función de:
-80% Evaluación de desempeño profesional.
-20% Resultados de la firma).
Consultores Senior a incorporar:
- Salario fijo entre 65.000-80.000 $/año, en función de la experiencia y valía del candidato.
- Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
-70% su evaluación de desempeño profesional.
-20% rentabilidad de los proyectos.
-5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-5% evaluación por parte de sus subordinados).
BENEFICIOS SOCIALES
Deloitte mantiene un compromiso constante con su Capital Humano, atendiendo a las necesidades de sus profesionales y ofreciéndoles una compensación retributiva competitiva y unos beneficios sociales que pretenden favorecer un mejor equilibrio personal y profesional.
Desde el área de Recursos Humanos se trabaja día a día para elaborar el plan de compensación general a aplicar en los distintos niveles de la organización.
Esto implica un exhaustivo análisis del esquema de retribución fija, los programas de retribución variable, el benchmark con el mercado y la alineación de todo ello con la estrategia de negocio de Deloitte, siempre sobre la base de que el esquema sea respetuoso con nuestros valores y el proyecto a largo plazo que todo profesional tiene en nuestra Firma. Como empleados de Deloitte, tienen a su disposición una serie de beneficios que pretenden ayudarles en su día a día.
Consideramos que los beneficios sociales ofrecidos a nuestros empleados son cada vez más prioritarios como forma de atraer, retener y motivar dado que forman parte integrante de la Compensación Total.
A continuación detallamos los beneficios que ofrecemos:
Seguro de vida y accidentes: uno de los objetivos de la Firma es poder ofrecer a los empleados cada vez más y mejores beneficios. Deloitte subvenciona al 100% un seguro de vida y accidentes a todos sus profesionales.
Seguro médico: como parte de sus beneficios sociales, Deloitte subvenciona el 50% del seguro médico para cada trabajador, su cónyuge/pareja de hecho e hijos. El 50% del coste restante de este seguro se deduce de su salario bruto mensual y se considera como retribución en especie exenta de retribución. Además, contamos con un Servicio Médico de Empresa que gestiona los reconocimientos médicos anuales, programas de salud y de prevención.
Tickets restaurante y Tickets guardería: Deloitte ofrece a todos sus profesionales la posibilidad de ofrecer Tickets Restaurante y Tickets Guardería a todos sus profesionales con hijos de 0 a 3 años y beneficiarse de las ventajas fiscales que ofrecen estos productos.
Préstamos y Anticipos: Los empleados pueden solicitar préstamos a la Compañía para atender situaciones de extrema necesidad. Asimismo, los empleados pueden solicitar anticipos a cuenta de la nómina y las pagas extraordinarias de Julio y Diciembre.
Días Libres: Existen días libres –independientes de los días de vacaciones- para atender asuntos de carácter personal.
Un saludo,
Ana Suárez Romero
RRHH – Compensación y Beneficios
Deloitte. - Dubai (EAU)
COMPENSACIÓN TOTAL = COMPENSACIÓN + BENEFICIOS SOCIALES
COMPENSACIÓN
Diseñar y, lo que es más importante, implantar un sistema de compensación alineado con su estrategia y su cultura para mejorar los resultados a través de las personas y aumentar el valor para quien lo recibe es fundamental para lograr el éxito empresarial.
Es por ello que los paquetes de compensación y beneficios que hemos planteado para la sucursal de Deloitte en Dubai serán atractivos para posibilitar la captación del mejor talento.
La Compensación se estructura, como es habitual, en:
Salario Fijo: establecido para cada puesto de trabajo teniendo en cuenta datos de mercado para que sean competitivos en el marco de las firmas de servicios independientes como Deloitte.
Retribución Variable: se aplica a todos los empleados de la Compañía. El detalle de este tipo de retribución ha sido ya descrito en la entrada anterior del blog (hecho por Carmen Moreno de la Cova, que indico en color gris para que podamos ver la compensación fija y variable por categoría profesional globalmente). Lo que es importante destacar de la retribución variable es su función, que describimos a continuación:
• Incentivar y reconocer de manera objetiva la contribución de los empleados a la consecución de los objetivos de la Compañía.
• Fomentar el trabajo en equipo y la creación de valor al negocio.
• Atraer, retener y motivar a los empleados.
• Premiar el desempeño excelente.
De este modo, a continuación desglosamos la compensación (salario fijo) por categorías profesionales. Para hacer atractivo el traslado temporal del Director de RR.HH., el Senior Manager, los 2 Gerentes, y los 2 Consultores Senior desde la oficina de Madrid, les ofreceremos los siguientes paquetes retributivos como expatriados:
- Director de RR.HH.:
o Vivienda de alquiler y vehículo pagados al 100%.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (bonus del 40% de su salario fijo anual, al finalizar la estancia en la oficina de Dubai, en función del cumplimiento de objetivos fijados de reclutamiento, selección, formación y desarrollo de RR.HH. en la oficina de Dubai).
- Senior Manager:
o Vivienda de alquiler y vehículo pagado al 100%.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (similar de hasta el 100% de su salario fijo anual, en función de:
-50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
-30% rentabilidad de los proyectos.
-10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-10% evaluación por parte de sus subordinados)
- Gerentes:
o Vivienda de alquiler y vehículo pagado al 100%.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta el 60% de su salario fijo anual, en función de:
-50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
-30% rentabilidad de los proyectos.
-10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-10% evaluación por parte de sus subordinados)
- Consultores Senior:
o Hasta 1.000 $/mes de ayuda para vivienda de alquiler.
o Vehículo pagado.
o Retribución fija un 30% superior a la retribución fija en origen.
o Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
-70% su evaluación de desempeño profesional.
-20% rentabilidad de los proyectos.
-5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-5% evaluación por parte de sus subordinados)
Analistas Junior a incorporar:
- Hasta 500 $/mes de ayuda para vivienda de alquiler, el primer año.
- 45.000 $/año de salario fijo.
- Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta 5.000 euros en función de:
-80% Evaluación de desempeño profesional.
-20% Resultados de la firma).
Consultores Senior a incorporar:
- Salario fijo entre 65.000-80.000 $/año, en función de la experiencia y valía del candidato.
- Retribución variable: ver la entrada anterior del blog (de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
-70% su evaluación de desempeño profesional.
-20% rentabilidad de los proyectos.
-5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
-5% evaluación por parte de sus subordinados).
BENEFICIOS SOCIALES
Deloitte mantiene un compromiso constante con su Capital Humano, atendiendo a las necesidades de sus profesionales y ofreciéndoles una compensación retributiva competitiva y unos beneficios sociales que pretenden favorecer un mejor equilibrio personal y profesional.
Desde el área de Recursos Humanos se trabaja día a día para elaborar el plan de compensación general a aplicar en los distintos niveles de la organización.
Esto implica un exhaustivo análisis del esquema de retribución fija, los programas de retribución variable, el benchmark con el mercado y la alineación de todo ello con la estrategia de negocio de Deloitte, siempre sobre la base de que el esquema sea respetuoso con nuestros valores y el proyecto a largo plazo que todo profesional tiene en nuestra Firma. Como empleados de Deloitte, tienen a su disposición una serie de beneficios que pretenden ayudarles en su día a día.
Consideramos que los beneficios sociales ofrecidos a nuestros empleados son cada vez más prioritarios como forma de atraer, retener y motivar dado que forman parte integrante de la Compensación Total.
A continuación detallamos los beneficios que ofrecemos:
Seguro de vida y accidentes: uno de los objetivos de la Firma es poder ofrecer a los empleados cada vez más y mejores beneficios. Deloitte subvenciona al 100% un seguro de vida y accidentes a todos sus profesionales.
Seguro médico: como parte de sus beneficios sociales, Deloitte subvenciona el 50% del seguro médico para cada trabajador, su cónyuge/pareja de hecho e hijos. El 50% del coste restante de este seguro se deduce de su salario bruto mensual y se considera como retribución en especie exenta de retribución. Además, contamos con un Servicio Médico de Empresa que gestiona los reconocimientos médicos anuales, programas de salud y de prevención.
Tickets restaurante y Tickets guardería: Deloitte ofrece a todos sus profesionales la posibilidad de ofrecer Tickets Restaurante y Tickets Guardería a todos sus profesionales con hijos de 0 a 3 años y beneficiarse de las ventajas fiscales que ofrecen estos productos.
Préstamos y Anticipos: Los empleados pueden solicitar préstamos a la Compañía para atender situaciones de extrema necesidad. Asimismo, los empleados pueden solicitar anticipos a cuenta de la nómina y las pagas extraordinarias de Julio y Diciembre.
Días Libres: Existen días libres –independientes de los días de vacaciones- para atender asuntos de carácter personal.
Un saludo,
Ana Suárez Romero
RRHH – Compensación y Beneficios
Deloitte. - Dubai (EAU)
Desempeño
Desempeño:
En la evaluación del desempeño tenemos en cuenta muchas variantes. Para empezar y como ya comentamos en nuestra reunión, el desempeño está cuantificado en el paquete retributivo en forma de bonus. Recordemos aquí cómo para cada puesto de trabajo que vamos a tener en la oficina en Dubai tenemos en cuenta un bonus:
- Director de RR.HH.:
o Bonus del 40% de su salario fijo anual, al finalizar la estancia en la oficina de Dubai, en función del cumplimiento de objetivos fijados de reclutamiento, selección, formación y desarrollo de RR.HH. en la oficina de Dubai.
- Senior Manager:
o Retribución variable similar de hasta el 100% de su salario fijo anual, en función de:
§ 50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
§ 30% rentabilidad de los proyectos.
§ 10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
§ 10% evaluación por parte de sus subordinados.
- Gerentes:
o Retribución variable de hasta el 60% de su salario fijo anual, en función de:
§ 50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
§ 30% rentabilidad de los proyectos.
§ 10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
§ 10% evaluación por parte de sus subordinados.
- Consultores Senior:
o Retribución variable de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
§ 70% su evaluación de desempeño profesional.
§ 20% rentabilidad de los proyectos.
§ 5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
§ 5% evaluación por parte de sus subordinados.
- Para los Analistas Junior a incorporar, la oferta retributiva será la siguiente:
Hasta 5.000 Euros de retribución variable en función de:
o 80% Evaluación de desempeño profesional.
o 20% Resultados de la firma.
- Para los Consultores Senior a incorporar, la oferta retributiva será la siguiente:
Retribución variable de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
o 70% su evaluación de desempeño profesional.
o 20% rentabilidad de los proyectos.
o 5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
o 5% evaluación por parte de sus subordinados.
Como podemos observar parte de las compensaciones dependen de la evaluación de los subordinados, de permanencia de equipos de trabajo y factores similares. Esto se debe a que para tener un equipo que funcione a tanta distancia de la matriz, la cohesión interna y el ben ambiente de trabajo son fundamentales.
Carmen Moreno de la Cova
Desempeño
En la evaluación del desempeño tenemos en cuenta muchas variantes. Para empezar y como ya comentamos en nuestra reunión, el desempeño está cuantificado en el paquete retributivo en forma de bonus. Recordemos aquí cómo para cada puesto de trabajo que vamos a tener en la oficina en Dubai tenemos en cuenta un bonus:
- Director de RR.HH.:
o Bonus del 40% de su salario fijo anual, al finalizar la estancia en la oficina de Dubai, en función del cumplimiento de objetivos fijados de reclutamiento, selección, formación y desarrollo de RR.HH. en la oficina de Dubai.
- Senior Manager:
o Retribución variable similar de hasta el 100% de su salario fijo anual, en función de:
§ 50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
§ 30% rentabilidad de los proyectos.
§ 10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
§ 10% evaluación por parte de sus subordinados.
- Gerentes:
o Retribución variable de hasta el 60% de su salario fijo anual, en función de:
§ 50% captación de nuevos clientes y venta de proyectos.
§ 30% rentabilidad de los proyectos.
§ 10% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
§ 10% evaluación por parte de sus subordinados.
- Consultores Senior:
o Retribución variable de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
§ 70% su evaluación de desempeño profesional.
§ 20% rentabilidad de los proyectos.
§ 5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
§ 5% evaluación por parte de sus subordinados.
- Para los Analistas Junior a incorporar, la oferta retributiva será la siguiente:
Hasta 5.000 Euros de retribución variable en función de:
o 80% Evaluación de desempeño profesional.
o 20% Resultados de la firma.
- Para los Consultores Senior a incorporar, la oferta retributiva será la siguiente:
Retribución variable de hasta el 30% de su salario fijo anual, en función de:
o 70% su evaluación de desempeño profesional.
o 20% rentabilidad de los proyectos.
o 5% permanencia de sus equipos de trabajo en el medio plazo (2-5 años).
o 5% evaluación por parte de sus subordinados.
Como podemos observar parte de las compensaciones dependen de la evaluación de los subordinados, de permanencia de equipos de trabajo y factores similares. Esto se debe a que para tener un equipo que funcione a tanta distancia de la matriz, la cohesión interna y el ben ambiente de trabajo son fundamentales.
Carmen Moreno de la Cova
Desempeño
sábado, 2 de julio de 2011
Nueva herramienta de gestión de Políticas de RR.HH. enfocados al proyecto de localización de una nueva oficina en Dubai.
Buenos días compañeros.
Pongo en marcha esta herramienta para que en ella podamos debatir los temas tratados las dos reuniones en las cuales esbozamos las líneas maestras de la estrategia de RR.HH. que implementaremos para entrar en el mercado de la consultoría estratégica de alto nivel en nuestra nueva oficina de Dubai.
En nombre de nuestra Directora de RR.HH., Ana Ortega, y de nuestro socio resposanble, Luis Gabarda, os recuerdo cuáles eran nuestras respectivas áreas de responsabilidad:
Los temas que debemos tratar son los siguientes:
1. Presentación del organigrama de organización en Dubai.
2. Perfiles de Puestos/Competencias.
3. Presentación de herramientas y políticas para Reclutamiento y Selección.
4. Planes de formación y desarrollo de carreras.
5. Programa de compensación y beneficios.
6. Condiciones laborales adecuadas al entorno geográfico.
7. Otros aspectos que consideréis relevantes.
Os animo a que cada responsable vaya lanzando las propuestas debatidas y que cada uno se sienta libre para opinar y aportar cuantos comentarios considere oportunos.
Un abrazo a todos.
Ana Alemán
Responsable de Formación y Desarrollo
Deloitte. - Dubai (EAU)
Pongo en marcha esta herramienta para que en ella podamos debatir los temas tratados las dos reuniones en las cuales esbozamos las líneas maestras de la estrategia de RR.HH. que implementaremos para entrar en el mercado de la consultoría estratégica de alto nivel en nuestra nueva oficina de Dubai.
En nombre de nuestra Directora de RR.HH., Ana Ortega, y de nuestro socio resposanble, Luis Gabarda, os recuerdo cuáles eran nuestras respectivas áreas de responsabilidad:
Luís Gabarda | Socio |
Ana Ortega | Directora de RR.HH. de la oficina |
Juanjo Navarro | Organización |
Ana Alemán | Formación y Desarrollo |
Carmen Moreno | Desempeño |
Miguel Blanc | Reclutamiento y Selección |
Ana Suárez | Compensación y Beneficios |
Marta Bereciartu | Relaciones Laborales |
Borja Llordén | Relaciones Laborales |
Patricia Ratia | Relaciones Laborales |
Los temas que debemos tratar son los siguientes:
1. Presentación del organigrama de organización en Dubai.
2. Perfiles de Puestos/Competencias.
3. Presentación de herramientas y políticas para Reclutamiento y Selección.
4. Planes de formación y desarrollo de carreras.
5. Programa de compensación y beneficios.
6. Condiciones laborales adecuadas al entorno geográfico.
7. Otros aspectos que consideréis relevantes.
Os animo a que cada responsable vaya lanzando las propuestas debatidas y que cada uno se sienta libre para opinar y aportar cuantos comentarios considere oportunos.
Un abrazo a todos.
Ana Alemán
Responsable de Formación y Desarrollo
Deloitte. - Dubai (EAU)
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