Estimados Compañeros:
Estando a punto de finalizar la organización del proyecto y viendo los resultados logrados por el departamento que me honro dirigir, no quiero dejar pasar el reconocimiento a unos trabajadores que como vosotros han tenido alto grado de participación en cada uno de los logros obtenidos.
Vuestra entrega sin tomar en cuenta horarios ni escatimar esfuerzo, ha superado mis expectativas, por lo que estoy segura que en el futuro seguiremos contando con vuestro aporte e iniciativas.
A continuación, os hago un breve resumen con mis opiniones y sugerencias a vuestro trabajo,
Reitero mi felicitación y reconocimiento.
Atentamente
Ana Ortega
Directora de RRHH.
Objetivos que debemos cumplir en este nuevo proyecto:
Cuando nos ofrecieron este proyecto lo aceptamos con la idea de que teníamos que seguir haciendo de Deloitte una compañía atractiva, tanto para el exterior como para el interior. En el primer caso, para que a los titulados y profesionales con experiencia que quisieran cambiar su rumbo les apeteciera formar parte de este proyecto en Dubái. De hecho, hay muchos asuntos por los que creo que a una persona de fuera le puede atraer vivir esta experiencia, entre ellos que dos tercios de las empresas del Ibex 35 son clientes nuestros, o la enorme inversión en formación que hacemos, y que el año pasado fue de 20 millones de dólares, más de 600.000 horas. No resulta extraño, por tanto, que al año contratemos 3.000 profesionales, un 30% de ellos con experiencia.
En el segundo caso, el del atractivo interior, queremos que nuestros empleados se sientan lo suficientemente satisfechos aquí, porque Deloitte es un buen lugar para trabajar. Por eso, os agradezco que en el departamento estemos continuamente proponiendo iniciativas para mejorar la satisfacción de nuestros profesionales, que todos estén sensibilizados e involucrados. En otras palabras, queremos transmitir la pasión por los recursos humanos, que crean firmemente en esto.
Organización del departamento para conseguir objetivos:
El área la compondremos 120 personas, aunque inicialmente nos trasladaremos 10 junto con los 5 expertos financieros a los que acompañaremos, De ellas, una parte os encargaréis de dar servicio a todas las unidades de la compañía: formación y desarrollo, reclutamiento y selección y tres más que se encargan de definir grandes políticas de recursos humanos que luego se implantan en cada uno de los negocios. Una es el área de puestos/competencias, otra es la de compensación y beneficios, y la tercera es dedicada al análisis de las dificultades posibles de encontrarnos por motivos de entorno geográfico. Considero que a medida que avance la oficina en Dubái, podremos desarrollar otras áreas como la gestión del rendimiento y la de satisfacción de los empleados y clima. Considero que cada vez debemos dar más importancia a esta última. Por ejemplo, anualmente podemos realizar una encuesta de satisfacción para saber exactamente qué está pasando. La idea es que todos nos sintamos parte del grupo, y esto cada vez vaya cogiendo más fuerza, aún así, ya lo comentaremos en futuras reuniones.
Puestos y Competencias:
La principal pregunta que debemos contestar es ¿Cuál es el perfil del empleado qué buscamos?
Respeto a esta área, creo que Borja ha expuesto perfectamente las características profesionales y técnicas y categorías de los empleados que necesitamos para iniciar el proyecto, pero pensad que en un futuro ofreceremos carreras diferenciadas: consultoría, una mas técnica y el área de outsourcing; por lo que fundamentalmente buscamos en el mercado son personas con dinamismo, con ganas de trabajar en equipo, y además, uno de los temas que tendremos que promover será la especialización, con procesos de selección diferenciados para cada uno de los perfiles, y después las carreras van dirigidas hacia esa área.
Planes de Formación y Desarrollo:
Como ha comentado Ana, contamos con dos grandes bloques de formación. El primero, que será especifico para las personas que se incorporan por primera vez a la compañía en la oficina de Dubái, en un centro de formación en Madrid. Después tenemos una formación local en dos grandes áreas: capacidades y habilidades. Esto lo realizamos en un centro de alto rendimiento que aún estamos pendientes de seleccionar. Ahí se impartirán en un futuro los cursos que van desde los de acogida o inmersión para las nuevas incorporaciones, hasta los niveles superiores de la organización.
Adicionalmente quería comentaros, ¿Qué os parece que apostemos también por la formación online?
Podríamos aprovechar la plataforma internacional donde se encuentran muchísimos cursos. El departamento de Formación, a principios de año y según la categoría y el cargo de cada empleado, establece el tipo de formación que necesita hacer, o bien presenciales en Madrid o en la nueva oficina en los Emiratos Árabes Unidos u online.
Además, actualmente estamos fomentamos mucho que los profesionales nos digan: “Estoy ahora mismo en un proyecto nuevo y me gustaría recibir una formación específica, he visto un curso interesante aquí…”. Nosotros, desde Recursos Humanos, tramitaremos todas esas peticiones.
En definitiva, lo que queremos es que el plan de formación esté vivo, que haya pro actividad por parte de nuestros profesionales, que ellos vean cuáles son sus necesidades, lo hablen con su mentor y entre todos tratemos de satisfacer la demanda.
Evaluación del talento de los empleados en Deloitte-Dubai
Para mí, la gestión del talento es empezar desde la acogida de los nuevos profesionales, ya sean titulados o profesionales con experiencia, y durante toda su vida estar pendiente de esa persona.
Cuando entra un profesional en una organización de esta envergadura estamos muy pendientes de que haya una persona que le vaya guiando. Para nosotros, la figura del mentor es muy importante. Tiene que ser alguien que realmente conecte con la persona, que guíe su carrera y con el que tengamos un contacto y una relación de absoluta confianza.
Después, nuestro programa de gestión del desempeño permite realizar una evaluación continua. En este sentido, contaremos con evaluaciones cada seis meses aproximadamente, con el fin de tener una base suficiente para ver cómo ha ido evolucionando ese empleado.
Además, esto permite que esa persona pueda ir aprendiendo cuáles han sido sus puntos débiles y mejorarlos.
Aparte, contaremos con un proceso de evaluación anual, en el que se abordan desde las promociones hasta las subidas salariales.
Política retributiva de compensación y beneficios:
Tal como habéis comentado anteriormente, los profesionales cuentan con un salario fijo y luego una variable en función de objetivos fijados a cada empleado desde RRHH y de finalizar la etapa en Dubái, ¿Qué os parecería si los profesionales, tiene un variable en función de los resultados de la firma tanto global como localmente?
En otras palabras, dentro de ese porcentaje de variable de objetivos, una parte de ese porcentaje se calcula en función de cómo dirige a su equipo, si obtiene buenas puntuaciones en las encuestas de liderazgo, si su evaluación ha ido bien, pero podríamos también contar con un % menor en función de los objetivos de la firma en global, así conseguiríamos que sean más conscientes del sentimiento de unidad que queremos transmitir.
Referente a adecuarnos al entorno,
Tal como ha comentado Patricia, pondremos en marcha muchos programas de flexibilidad. Por ejemplo, disponemos de horarios flexibles, reducción de jornada, ¿qué os parece si impulsamos los temas de teletrabajo, ya no solamente para las personas que están de cara a los clientes, donde aparentemente puede ser más fácil, sino también para todas las funciones de soporte, recursos humanos, informática, etc.? Pensadlo para un futuro,
Por otro lado, también podríamos trabajar para facilitar temas tan simples como la renovación del Documento Nacional de Identidad o el pasaporte, u otros papeleos administrativos necesarios para nuestros empleados ya que no se encuentran en sus países de origen.
Para finalizar, quería comentaros que en un principio todas las comunicaciones relacionadas con el área de Recursos Humanos se administraran desde Madrid. Tendremos un portal del empleado para el grupo Deloitte Dubai, donde estarán todas nuestras políticas de personal. Para la comunicación más institucional, como temas que nos vienen del exterior especialmente importante en este proyecto, nos coordinaremos con el área de Marketing y Comunicación de Madrid. Precisamente, nuestro departamento también tiene mucho de marketing dentro de sus funciones. La gestión de recursos humanos es algo que tienes que tener y que has de saber comunicar muy bien. Por eso, el nexo con el departamento de Marketing y Comunicación es muy fuerte, porque hay muchas iniciativas y temas que se pueden poner en marcha y hay veces que por no saber comunicarlo no tienen el éxito que esperabas. En definitiva, nos servimos de todos los medios que tenemos a nuestro alcance para que la comunicación sea efectiva.
Son asuntos que parece que no tienen mucha importancia, pero que te pueden mejorar mucho la vida.
Por último os dejo esta frase de Arie de Geus, que me gusta mucho
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.”
Pensad en lo que os he comentado y cualquier cosa comentamos,
Gracias a todos una vez más.
Estando a punto de finalizar la organización del proyecto y viendo los resultados logrados por el departamento que me honro dirigir, no quiero dejar pasar el reconocimiento a unos trabajadores que como vosotros han tenido alto grado de participación en cada uno de los logros obtenidos.
Vuestra entrega sin tomar en cuenta horarios ni escatimar esfuerzo, ha superado mis expectativas, por lo que estoy segura que en el futuro seguiremos contando con vuestro aporte e iniciativas.
A continuación, os hago un breve resumen con mis opiniones y sugerencias a vuestro trabajo,
Reitero mi felicitación y reconocimiento.
Atentamente
Ana Ortega
Directora de RRHH.
Objetivos que debemos cumplir en este nuevo proyecto:
Cuando nos ofrecieron este proyecto lo aceptamos con la idea de que teníamos que seguir haciendo de Deloitte una compañía atractiva, tanto para el exterior como para el interior. En el primer caso, para que a los titulados y profesionales con experiencia que quisieran cambiar su rumbo les apeteciera formar parte de este proyecto en Dubái. De hecho, hay muchos asuntos por los que creo que a una persona de fuera le puede atraer vivir esta experiencia, entre ellos que dos tercios de las empresas del Ibex 35 son clientes nuestros, o la enorme inversión en formación que hacemos, y que el año pasado fue de 20 millones de dólares, más de 600.000 horas. No resulta extraño, por tanto, que al año contratemos 3.000 profesionales, un 30% de ellos con experiencia.
En el segundo caso, el del atractivo interior, queremos que nuestros empleados se sientan lo suficientemente satisfechos aquí, porque Deloitte es un buen lugar para trabajar. Por eso, os agradezco que en el departamento estemos continuamente proponiendo iniciativas para mejorar la satisfacción de nuestros profesionales, que todos estén sensibilizados e involucrados. En otras palabras, queremos transmitir la pasión por los recursos humanos, que crean firmemente en esto.
Organización del departamento para conseguir objetivos:
El área la compondremos 120 personas, aunque inicialmente nos trasladaremos 10 junto con los 5 expertos financieros a los que acompañaremos, De ellas, una parte os encargaréis de dar servicio a todas las unidades de la compañía: formación y desarrollo, reclutamiento y selección y tres más que se encargan de definir grandes políticas de recursos humanos que luego se implantan en cada uno de los negocios. Una es el área de puestos/competencias, otra es la de compensación y beneficios, y la tercera es dedicada al análisis de las dificultades posibles de encontrarnos por motivos de entorno geográfico. Considero que a medida que avance la oficina en Dubái, podremos desarrollar otras áreas como la gestión del rendimiento y la de satisfacción de los empleados y clima. Considero que cada vez debemos dar más importancia a esta última. Por ejemplo, anualmente podemos realizar una encuesta de satisfacción para saber exactamente qué está pasando. La idea es que todos nos sintamos parte del grupo, y esto cada vez vaya cogiendo más fuerza, aún así, ya lo comentaremos en futuras reuniones.
Puestos y Competencias:
La principal pregunta que debemos contestar es ¿Cuál es el perfil del empleado qué buscamos?
Respeto a esta área, creo que Borja ha expuesto perfectamente las características profesionales y técnicas y categorías de los empleados que necesitamos para iniciar el proyecto, pero pensad que en un futuro ofreceremos carreras diferenciadas: consultoría, una mas técnica y el área de outsourcing; por lo que fundamentalmente buscamos en el mercado son personas con dinamismo, con ganas de trabajar en equipo, y además, uno de los temas que tendremos que promover será la especialización, con procesos de selección diferenciados para cada uno de los perfiles, y después las carreras van dirigidas hacia esa área.
Planes de Formación y Desarrollo:
Como ha comentado Ana, contamos con dos grandes bloques de formación. El primero, que será especifico para las personas que se incorporan por primera vez a la compañía en la oficina de Dubái, en un centro de formación en Madrid. Después tenemos una formación local en dos grandes áreas: capacidades y habilidades. Esto lo realizamos en un centro de alto rendimiento que aún estamos pendientes de seleccionar. Ahí se impartirán en un futuro los cursos que van desde los de acogida o inmersión para las nuevas incorporaciones, hasta los niveles superiores de la organización.
Adicionalmente quería comentaros, ¿Qué os parece que apostemos también por la formación online?
Podríamos aprovechar la plataforma internacional donde se encuentran muchísimos cursos. El departamento de Formación, a principios de año y según la categoría y el cargo de cada empleado, establece el tipo de formación que necesita hacer, o bien presenciales en Madrid o en la nueva oficina en los Emiratos Árabes Unidos u online.
Además, actualmente estamos fomentamos mucho que los profesionales nos digan: “Estoy ahora mismo en un proyecto nuevo y me gustaría recibir una formación específica, he visto un curso interesante aquí…”. Nosotros, desde Recursos Humanos, tramitaremos todas esas peticiones.
En definitiva, lo que queremos es que el plan de formación esté vivo, que haya pro actividad por parte de nuestros profesionales, que ellos vean cuáles son sus necesidades, lo hablen con su mentor y entre todos tratemos de satisfacer la demanda.
Evaluación del talento de los empleados en Deloitte-Dubai
Para mí, la gestión del talento es empezar desde la acogida de los nuevos profesionales, ya sean titulados o profesionales con experiencia, y durante toda su vida estar pendiente de esa persona.
Cuando entra un profesional en una organización de esta envergadura estamos muy pendientes de que haya una persona que le vaya guiando. Para nosotros, la figura del mentor es muy importante. Tiene que ser alguien que realmente conecte con la persona, que guíe su carrera y con el que tengamos un contacto y una relación de absoluta confianza.
Después, nuestro programa de gestión del desempeño permite realizar una evaluación continua. En este sentido, contaremos con evaluaciones cada seis meses aproximadamente, con el fin de tener una base suficiente para ver cómo ha ido evolucionando ese empleado.
Además, esto permite que esa persona pueda ir aprendiendo cuáles han sido sus puntos débiles y mejorarlos.
Aparte, contaremos con un proceso de evaluación anual, en el que se abordan desde las promociones hasta las subidas salariales.
Política retributiva de compensación y beneficios:
Tal como habéis comentado anteriormente, los profesionales cuentan con un salario fijo y luego una variable en función de objetivos fijados a cada empleado desde RRHH y de finalizar la etapa en Dubái, ¿Qué os parecería si los profesionales, tiene un variable en función de los resultados de la firma tanto global como localmente?
En otras palabras, dentro de ese porcentaje de variable de objetivos, una parte de ese porcentaje se calcula en función de cómo dirige a su equipo, si obtiene buenas puntuaciones en las encuestas de liderazgo, si su evaluación ha ido bien, pero podríamos también contar con un % menor en función de los objetivos de la firma en global, así conseguiríamos que sean más conscientes del sentimiento de unidad que queremos transmitir.
Referente a adecuarnos al entorno,
Tal como ha comentado Patricia, pondremos en marcha muchos programas de flexibilidad. Por ejemplo, disponemos de horarios flexibles, reducción de jornada, ¿qué os parece si impulsamos los temas de teletrabajo, ya no solamente para las personas que están de cara a los clientes, donde aparentemente puede ser más fácil, sino también para todas las funciones de soporte, recursos humanos, informática, etc.? Pensadlo para un futuro,
Por otro lado, también podríamos trabajar para facilitar temas tan simples como la renovación del Documento Nacional de Identidad o el pasaporte, u otros papeleos administrativos necesarios para nuestros empleados ya que no se encuentran en sus países de origen.
Para finalizar, quería comentaros que en un principio todas las comunicaciones relacionadas con el área de Recursos Humanos se administraran desde Madrid. Tendremos un portal del empleado para el grupo Deloitte Dubai, donde estarán todas nuestras políticas de personal. Para la comunicación más institucional, como temas que nos vienen del exterior especialmente importante en este proyecto, nos coordinaremos con el área de Marketing y Comunicación de Madrid. Precisamente, nuestro departamento también tiene mucho de marketing dentro de sus funciones. La gestión de recursos humanos es algo que tienes que tener y que has de saber comunicar muy bien. Por eso, el nexo con el departamento de Marketing y Comunicación es muy fuerte, porque hay muchas iniciativas y temas que se pueden poner en marcha y hay veces que por no saber comunicarlo no tienen el éxito que esperabas. En definitiva, nos servimos de todos los medios que tenemos a nuestro alcance para que la comunicación sea efectiva.
Son asuntos que parece que no tienen mucha importancia, pero que te pueden mejorar mucho la vida.
Por último os dejo esta frase de Arie de Geus, que me gusta mucho
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.”
Pensad en lo que os he comentado y cualquier cosa comentamos,
Gracias a todos una vez más.
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